相關(guān)政策條例規(guī)定明細(xì)

1、勞動(dòng)法第五章第四十六條規(guī)定,，工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則,，實(shí)行同工同酬。工資水平在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的基礎(chǔ)上逐步提高,。國(guó)家對(duì)工資總量實(shí)行宏觀調(diào)控,。
2、勞動(dòng)合同法第六十三條規(guī)定,，被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利,。用工單位應(yīng)當(dāng)按照同工同酬原則，對(duì)被派遣勞動(dòng)者與本單位同類崗位的勞動(dòng)者實(shí)行相同的勞動(dòng)報(bào)酬分配辦法,。用工單位無同類崗位勞動(dòng)者的,，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定,。“勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者訂立的勞動(dòng)合同和與用工單位訂立的勞務(wù)派遣協(xié)議,，載明或者約定的向被派遣勞動(dòng)者支付的勞動(dòng)報(bào)酬應(yīng)當(dāng)符合前款規(guī)定,。”,。
3,、勞務(wù)派遣暫行規(guī)定第七條規(guī)定，勞務(wù)派遣協(xié)議應(yīng)當(dāng)載明按照同工同酬原則確定的勞動(dòng)報(bào)酬數(shù)額和支付方式,。
4,、新勞動(dòng)法關(guān)于同工同酬規(guī)定內(nèi)容
(1)、男女同工同酬,。在勞動(dòng)報(bào)酬分配上的性別歧視由來已久,，而且難以根除。
(2),、不同種族,、民族、身份的人同工同酬,。直至今天,，某些國(guó)家和地區(qū)也還存在這種分配歧視。我國(guó)自解放以來,，基本消除了這種歧視現(xiàn)象,。
(3)、地區(qū),、行業(yè),、部門間的同工同酬。由于各地的經(jīng)濟(jì)水平與生活水平差異很大,，各個(gè)行業(yè)、部門的特點(diǎn)也都有所不同,。因此,，存在著地區(qū)、行業(yè),、部門間“同工不同酬”的現(xiàn)象,。
(4)、企業(yè)內(nèi)部的同工同酬,。這是同工同酬中最重要的內(nèi)容,，在同一企業(yè)中從事相同工作，付出等量勞動(dòng)且取得相同勞動(dòng)業(yè)績(jī)的勞動(dòng)者,，有權(quán)利獲得同等的勞動(dòng)報(bào)酬,。

如何理解同工同酬

1,、所謂同工同酬是指在“相同崗位”“提供等量勞動(dòng)”“取得同等業(yè)績(jī)”的三同勞動(dòng)者應(yīng)獲得相同的勞動(dòng)報(bào)酬。
2,、相同的勞動(dòng)報(bào)酬指的是：相同的勞動(dòng)報(bào)酬分配辦法與相同的報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn),。
3、勞動(dòng)報(bào)酬和企業(yè)福利是兩個(gè)概念,。勞動(dòng)報(bào)酬是主要指以貨幣形式發(fā)放的工資,、獎(jiǎng)金、津貼,、加班費(fèi)等,，不包括保險(xiǎn)與其他的物質(zhì)上的福利。
4,、勞務(wù)派遣同工同酬不包括福利和社會(huì)保險(xiǎn),，但這絕不是說用人單位就不用給被派遣勞動(dòng)者支付福利和上社保，《勞動(dòng)合同法》已明確規(guī)定用人單位要支付與用工崗位相關(guān)的福利待遇等,。但這意味著,，在福利待遇上企業(yè)對(duì)于正式工和勞務(wù)派遣職工的標(biāo)準(zhǔn)上，還是可以自己掌握的,。

勞務(wù)派遣制度下實(shí)現(xiàn)同工同酬的條件與方法

【同工同酬條件】
1,、勞動(dòng)者的工作崗位，工作內(nèi)容相同,。
2,、在相同的工作崗位上付出了與別人同樣的勞動(dòng)工作量。
3,、同樣的工作量取得了相同的工作業(yè)績(jī),。
【具體實(shí)現(xiàn)方法】
1、嚴(yán)格執(zhí)行勞動(dòng)合同法,，加強(qiáng)監(jiān)管 《勞動(dòng)合同法》第六十六條規(guī)定：“勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性,、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施�,！� 理論上講,，勞務(wù)派遣分高級(jí)人才派遣和普通工人派遣兩種情況，而事實(shí)上,，我國(guó)的勞動(dòng)力市場(chǎng)中高級(jí)人才派遣為數(shù)極少,，被派遣的絕大部分是普通工人，其中,，很大一部分派遣工從事的并非臨時(shí)性,、輔助性、替代性工作，甚至在核心,、主業(yè)崗位上長(zhǎng)期,、穩(wěn)定工作，與正式工在工資,、獎(jiǎng)金,、津貼、補(bǔ)貼,、各種福利,、教育培訓(xùn)、晉升機(jī)會(huì)等方面也存在較大差距,，其實(shí)質(zhì)是借勞務(wù)派遣降低自身的成本,，逃避雇主責(zé)任，嚴(yán)格意義上說這樣的勞務(wù)派遣違背了勞動(dòng)合同法精神實(shí)質(zhì),。但現(xiàn)實(shí)中,，勞動(dòng)行政部門對(duì)用工單位在派遣工使用范圍方面存在監(jiān)管缺失，這也正是用工單位在核心崗位,、主業(yè)崗位上長(zhǎng)期使用派遣工的重要原因,。
2、用法律明確區(qū)別對(duì)待派遣工 法律應(yīng)當(dāng)規(guī)制用工單位為降低成本而在核心崗位,、主業(yè)崗位,、長(zhǎng)期性崗位上使用派遣工的現(xiàn)象，為此需要在法律上明確區(qū)分臨時(shí)性,、替代性,、輔助性崗位與長(zhǎng)期性崗位、核心性崗位,、主業(yè)崗位的適用范圍以及具體使用條件,、要求等。具體來說,，可以以崗位為標(biāo)準(zhǔn)界定適用范圍,，法律必須具體規(guī)定前述兩種崗位比例限制、使用期限限制,。 對(duì)派遣工的報(bào)酬應(yīng)當(dāng)細(xì)化并區(qū)別對(duì)待,。勞動(dòng)法兼具公法和私法的性質(zhì)，其公法性質(zhì)主要體現(xiàn)在對(duì)派遣工的基本生活保障上,，如最低工資、社會(huì)保險(xiǎn)等,。此類強(qiáng)制規(guī)定,，用工單位必須嚴(yán)格履行，若有違反，國(guó)家強(qiáng)制執(zhí)行,。而私法性質(zhì)則主要體現(xiàn)在支付高于最低工資的工資,，這是用工單位內(nèi)部管理事務(wù)的一部分，具有勞動(dòng)私法的性質(zhì),，應(yīng)以勞資雙方協(xié)商或用人單位自行確定為主,，不是立法強(qiáng)制調(diào)整的內(nèi)容。因此,，應(yīng)當(dāng)細(xì)化派遣工工資結(jié)構(gòu),，確定哪些應(yīng)當(dāng)由國(guó)家進(jìn)行必要干預(yù)，哪些是可以在勞動(dòng)力市場(chǎng)調(diào)節(jié)下,、由用工單位與派遣工通過自由協(xié)商確定,。例如，可以規(guī)定派遣工在最低工資,、勞動(dòng)安全,、社會(huì)保險(xiǎn)等方面享有與正式工同等待遇，而在高于最低工資,、獎(jiǎng)金,、其它補(bǔ)貼等方面，則可以由勞動(dòng)關(guān)系雙方或三方協(xié)商確定,。

勞務(wù)派遣同工同酬案例說明

某年,，王某與某勞務(wù)派遣公司簽訂了勞務(wù)派遣合同，在同年9月被派至一家餐飲企業(yè)甲公司做服務(wù)員,。李某在該公司工作期間態(tài)度積極,，認(rèn)真完成各項(xiàng)工作，給公司做出了很好的業(yè)績(jī),。由于公司對(duì)薪酬福利實(shí)行隱私化管理,李某一直不知道公司其他員工的工資水平,。但在2016年春節(jié)期間，李某在與作為同崗位正式員工陸某的私下聚會(huì)時(shí),，了解到自己的月工資比對(duì)方約低了2300元,。李某認(rèn)為，自己的工作能力并不比同崗位的其他員工遜色,，于是多次與公司領(lǐng)導(dǎo)交涉,，要求享受同工同酬的待遇，但遭到公司拒絕,。李某于2016年5月向該地勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出申請(qǐng),，以該勞務(wù)派遣公司和甲公司為被申請(qǐng)人，請(qǐng)求享受同工同酬的工資待遇,，支付2015年4月至申請(qǐng)仲裁時(shí)的工資差額,。
在仲裁庭上，該勞務(wù)派遣公司、甲公司提交了勞動(dòng)合同,、勞務(wù)派遣協(xié)議,、李某工資銀行卡的轉(zhuǎn)賬記錄以及工資單等證據(jù)，李某提供了勞動(dòng)合同書,、工資清單以及同崗位郭某的工資清單,。經(jīng)雙方質(zhì)證，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)認(rèn)定：勞動(dòng)合同,、勞務(wù)派遣協(xié)議約定李某的月工資為3000元,，每月均按時(shí)足額支付。李某對(duì)此并不否認(rèn),，但申請(qǐng)由用工單位提供工資分配方案的相關(guān)證據(jù)的申請(qǐng)被駁回,。該勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)認(rèn)為，依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第十一條規(guī)定：“用人單位未在用工的同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同,，與勞動(dòng)者約定的勞動(dòng)報(bào)酬不明確的,，新招用的勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬按照集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的,，實(shí)行同工同酬,。” 既然李某已與勞務(wù)派遣公司明確約定了工資待遇,，無須通過集體合同,、同工同酬另行確定工資待遇，雙方應(yīng)依約定切實(shí)履行,。同時(shí),，根據(jù)勞動(dòng)部《關(guān)于〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法〉若干條文的說明》第四十六條、《勞動(dòng)合同法》第六十三條的規(guī)定,，“同工同酬”中同類崗位的認(rèn)定不應(yīng)簡(jiǎn)單理解為“從事同樣的工作”,，而應(yīng)綜合考慮勞動(dòng)者的工作經(jīng)驗(yàn)、技能,、積極性等各方面的資格條件因素,。“同酬”一般也需要符合相同業(yè)績(jī)效益,、相同的工作量,，并允許同類崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬存在合理的差別。但李某并未提供證明其與郭某屬于同類崗位的相關(guān)證據(jù),，也未能證明工資差額不符合同類崗位的勞動(dòng)報(bào)酬分配辦法,，對(duì)此應(yīng)當(dāng)承擔(dān)舉證不能的不利后果。經(jīng)審理,，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)裁決駁回李某的申請(qǐng)請(qǐng)求,。

相關(guān)問題解答

一,、勞務(wù)派遣工與臨時(shí)工一樣嗎？都是實(shí)行同工同酬嗎,？
【回答】：勞務(wù)派遣工是與勞務(wù)派遣公司簽訂了合同，由勞務(wù)派遣公司派到用工單位,。勞務(wù)派遣工跟大眾習(xí)慣稱的臨時(shí)工不完全一樣,，勞務(wù)派遣工跟用工單位沒有勞動(dòng)關(guān)系，所謂的臨時(shí)工的勞動(dòng)關(guān)系在自己所在的單位,，這兩者是不一樣的,。我國(guó)勞動(dòng)法規(guī)定勞務(wù)派遣工必須實(shí)行同工同酬，但沒有對(duì)臨時(shí)工作出明確規(guī)定,。

二,、勞務(wù)派遣工什么時(shí)候才可以同工同酬？
【回答】：勞務(wù)派遣已經(jīng)成為現(xiàn)行的一種常見的用工方式,，有一定的優(yōu)點(diǎn),，但也存在問題，法律規(guī)定可以同工同酬,，但實(shí)際工作中實(shí)施難度大�,，F(xiàn)行法律制度規(guī)定勞務(wù)派遣用工單位，應(yīng)當(dāng)實(shí)行同工同酬制度,，雖然勞務(wù)派遣職工享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利,，但同工同酬不包括福利和社會(huì)保險(xiǎn)。同工同酬可以簡(jiǎn)單地理解為,，相同崗位,、相同等級(jí)的員工，應(yīng)該執(zhí)行同等工資待遇標(biāo)準(zhǔn),。但這樣就容易被異化為,，用工單位應(yīng)對(duì)同工同酬的一種對(duì)策。

三,、勞務(wù)派遣中的勞動(dòng)者遇到不同工同酬怎么辦,？
【回答】：在勞務(wù)派遣中如果勞動(dòng)者的工作量一樣而工酬不同的話，可以先和單位協(xié)商,，協(xié)商不成可以申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁,。